Dyrektywa UE 2023/970 wymaga od firm z 250+ pracownikami raportowania luki płacowej od czerwca 2026. Dostarczamy pełną analizę — metodologię, kalibrację, raport i plan naprawczy.
Firmy z 250+ pracownikami muszą raportować dane o luce płacowej do organu krajowego. Bez wyjątków. Bez odroczeń.
Jeśli luka płacowa przekracza 5% bez obiektywnego uzasadnienia, firma musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Pracownicy zyskują prawo do wnioskowania o informacje o poziomach wynagrodzeń w swojej kategorii. Struktury płacowe muszą być przejrzyste i uzasadnione.
Nasza autorska platforma wspiera każdy etap analizy — od importu danych po finalny raport. Widzisz to, co my. Każdy krok jest udokumentowany i gotowy do audytu.
Mapujemy każde stanowisko w spójnym systemie wartościowania. Platforma stosuje metodologię punktowo-czynnikową, aby klasyfikować role w kategorie takiej samej lub równoważnej pracy — fundament wymagany przez Dyrektywę.
Directive Art. 4Etap 1: obliczenie surowej luki na kategorię. Etap 2: kalibracja regresyjna kontrolująca uzasadnione czynniki (staż, doświadczenie, lokalizacja, wymiar etatu). Niewyjaśniona reszta to Twoja rzeczywista luka.
Autorska metodaAutomatyczna identyfikacja kategorii przekraczających próg 5%. Każda kategoria otrzymuje ocenę ryzyka, rozbicie luki na składniki (baza, bonus, benefity) oraz checklistę obiektywnego uzasadnienia.
Monitoring progu 5%Modelowanie różnych scenariuszy naprawczych. Sprawdź koszt zamknięcia luk do 5%, 3% lub 0%. Priorytetyzacja wg kategorii. Generowanie harmonogramu fazowego dopasowanego do terminów raportowania i cykli budżetowych.
Analiza wpływu budżetowegoPlatforma generuje kompletny raport luki płacowej zgodny z wymogami Dyrektywy 2023/970 — dokumentacja metodologii, analiza na poziomie kategorii, obliczenia luk, przegląd obiektywnego uzasadnienia i plan naprawczy. Gotowy do złożenia organom krajowym i do procesu wspólnej oceny, jeśli próg 5% zostanie przekroczony.
Gotowy do audytuNie wysyłamy szablonu. Pracujemy z Twoimi danymi, kalibrujemy metodologię do Twojej organizacji i dostarczamy raport, który możesz przedstawić organom nadzoru.
Przeglądamy dane o wynagrodzeniach, architekturę stanowisk i system wartościowania. Identyfikujemy luki w jakości danych i pomagamy przygotować czysty dataset. Będziesz dokładnie wiedzieć, co jest potrzebne i czego brakuje.
| Field | Status | Coverage |
| Stanowisko | ✓ Poprawne | 850/850 |
| Dział | ✓ Poprawne | 850/850 |
| Płeć | ✓ Poprawne | 850/850 |
| Wynagrodzenie zasadnicze | ✓ Poprawne | 848/850 |
| Składniki zmienne | ⚠ Częściowe | 612/850 |
| Staż pracy | ✓ Poprawne | 850/850 |
| Wymiar etatu | ✓ Poprawne | 850/850 |
| Grupa zaszeregowania | ✗ Brak | 0/850 |
Stosując dwuetapową metodologię kalibracji, analizujemy luki płacowe w kategoriach pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. Kontrolujemy uzasadnione czynniki różnicujące i izolujemy lukę niewyjaśnioną.
Otrzymujesz raport zgodny z dyrektywą, pełną dokumentację metodologii, ocenę ryzyka dla każdej kategorii stanowisk oraz konkretny plan naprawczy z harmonogramem i szacunkiem kosztów.
Każda analiza spełnia konkretne wymogi Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń — nie jest to generyczny audyt pay equity z amerykańskiego frameworku.
Każdy raport jest weryfikowany i kalibrowany przez specjalistę. Nasza autorska platforma wspiera analizę, ludzka ekspertyza zapewnia dokładność.
Dostajesz mapę naprawczą: które luki zamknąć najpierw, szacowany wpływ budżetowy, strategię komunikacji oraz harmonogram zsynchronizowany z terminami regulacyjnymi.
Kierowaliśmy operacjami w organizacjach obsługujących do 575 mln wizyt miesięcznie na 30 rynkach. Rozumiemy compliance na dużą skalę.
Minimum: zanonimizowane dane pracowników zawierające stanowisko lub grupę zaszeregowania, dział, płeć, wynagrodzenie zasadnicze i składniki zmienne. Idealnie również: staż pracy, lokalizację, wymiar etatu oraz system wartościowania. Przeprowadzimy Cię przez przygotowanie danych na etapie discovery.
Zazwyczaj 2–4 tygodnie od otrzymania czystych danych do finalnego raportu. Faza discovery może dodać 1–2 tygodnie. Dokładny harmonogram podamy po wstępnej konsultacji.
Etap 1 oblicza surową lukę płacową na kategorię pracowników. Etap 2 stosuje analizę regresyjną kontrolującą obiektywne czynniki różnicujące — staż, wyniki, lokalizację, wymiar etatu. Reszta po etapie 2 to niewyjaśniona luka, którą celuje Dyrektywa.
Plan naprawczy jest częścią każdego zlecenia. Pomagamy ustalić priorytety korekt, oszacować wpływ budżetowy, przygotować ramy wspólnej oceny wynagrodzeń i opracować plan komunikacji do pracowników i ich przedstawicieli.
Oczywiście. Oferujemy roczną usługę monitoringu — aktualizację analizy o nowe dane, śledzenie trendów luki i zapewnienie ciągłej zgodności raportowania. Rozwijamy również platformę do samodzielnego użytku.
Umów bezpłatną konsultację z naszym zespołem. Przejrzymy Twoją sytuację, ocenimy gotowość danych i wskażemy jasną ścieżkę do zgodności z Dyrektywą 2023/970.